Le contrat de professionnalisation

• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus, pour compléter une formation initiale ;
• Les bénéficiaires du RSA ;
• Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifiques (ASS);
• Les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion.

Peuvent être employeur, l’ensemble des employeurs du secteur privé et les EPIC (établissement public industriel et commercial) ou entreprises d’armement pour le public.

Comme tout contrat de travail, le contrat doit être écrit et conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Dans le contrat, on retrouve :

• Le type de contrat (CDD ou CDI) ;
• L’emploi occupé ;
• Le temps de travail ;
• Le salaire ;
• Les actions de professionnalisation concrètement envisagées.

Il est possible que le contrat prévoie une période d’essai.

Remarque : en annexe du contrat, un descriptif détaillé de la formation et de l’organisme de formation doit être présent.

C’est l’opérateur de compétences qui valide ou non le contrat. Il possède un délai de 20 jours après que le dossier ait été déposé. En cas de non-réponse, le contrat est rejeté.

Une autre convention peut être signée avec une autre entreprise, si cette autre possède des équipements ou utilise des techniques pouvant venir compléter la formation du salarié. Ainsi, la convention contient : le titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle préparé, la durée de la période d’accueil, la nature des tâches confiées et les horaires et lieux de travail.

Pour les CDD et les CDI :

Le contrat peut être conclu pour une période de 6 à 12 mois. Toutefois, il peut être prolongé jusqu’à 36 mois pour les personnes suivantes :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification ;
• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus de 1 an chez Pôle emploi ;
• Les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Pour les CDD :

Il est possible de renouveler le contrat une fois si le salarié a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire. Le renouvellement peut être également possible pour les raisons suivantes :

• L’échec à l’obtention de la qualification ;
• La maternité ou l’adoption ;
• La maladie ;
• L’accident du travail ;
• L’absence ou insuffisance des cours dispensés par l’organisme de formation.

Si le salarié est majeur, la durée du temps de travail doit être mentionnée dans le contrat. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaines. Sachant que le temps passé au centre de formation est compté comme du travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Le temps de travail, est le même pour le salarié que celui des autres salariés. Le temps de travail effectif quotidien ne doit pas excéder 10 heures sauf dérogations. Le salarié en contrat de professionnalisation peut effectuer des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires accordent les mêmes droits à l’apprenti qu’aux salariés.

Si le salarié est mineur, il bénéficie de dispositions spécifiques en ce qui concerne la durée du travail, le repos et les jours fériés.

Les congés payés pour le salarié sont les mêmes que ceux des salariés. Ceux-ci doivent être pris en dehors des périodes de formation et l’employeur peut décider de la période congé.

En ce qui concerne les congés spécifiques, ils sont identiques à ceux des salariés.

Dans un contrat de professionnalisation, la formation du salarié s’illustre sous la forme d’actions d’évaluations, d’accompagnements et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques.

La formation est gratuite. Elle est assurée soit par l’entreprise, soit par un organisme de formation public ou privé.

Le temps minimum de formation est égal à 150 heures par an. Il doit représenter de 15% à 25% de la durée totale du contrat de professionnalisation dans le cas d’un CDD.

Le taux de 25% peut être dépassé dans les cas suivants :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualifications ;
• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus de 1 ans chez Pôle emploi ;
• Les bénéficiaires du RSA, ASS ou AAH ;
• Les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Tout au long de son contrat, le salarié est soutenu par un tuteur. Ce tuteur est un employé qualifié de l’entreprise ou des entreprises d’accueil. Celui-ci doit avoir une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la formation visée.

Le tuteur peut avoir à sa charge 3 salariés au maximum en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Dans le cas où c’est l’employeur qui possède le statut de tuteur, le nombre maximum est de 2.

Il est possible d’exécuter en partie le contrat de professionnalisation à l’étranger, pour une durée de 1 an maximum.

Durant cette année à l’étranger, l’entreprise ou l’organisme d’accueil est l’unique responsable des conditions d’exécution du travail du salarié. Ces conditions sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil.

La rémunération minimale est indexée sur le Smic. Elle varie selon l’âge et le niveau de qualification du salarié. Certaines conventions peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié, alors celle-ci est applicable.

Le salarié peut avoir le droit à des avantages en nature. Ceux-ci, peuvent être déduit à hauteur de 75% des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, les déductions ne peuvent pas excéder les ¾ de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.

En ce qui concerne les frais de transports, le salarié a droit à une prise en charge de ceux-ci pour les trajets de son domicile à son travail et inversement.

Au moment de l’embauche du salarié, une visite d’information et de prévention ou un examen d’aptitude à l’embauche doit être effectué.

De plus, à la suite d’un arrêt de travail, il est possible qu’une visite de reprise soit demandée.

Dans le cas d’un CDD, le contrat peut prendre fin soit car il arrive à son terme, soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée.

Dans le cas d’un CDI, la rupture du contrat peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou faire suite à une rupture conventionnelle.

Lors de la fin du contrat, les documents suivants doivent être fournis au salarié :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation Pôle emploi ;
• Un solde de tout compte ;
• Les dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Les dispositions sont les mêmes à l’exception :

Objectif : l’obtention de titres ou diplômes correspondants à l’une des qualifications suivantes :

• Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
• Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification pro.

Rémunération :

La rémunération minimale d’un salarié de 26 ans ou plus ne peut pas être inférieure au Smic, ni à 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.