Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse notamment :

• Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
• Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• Aux bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA) ;
• Aux bénéficiaires de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ;
• Aux bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
• Aux personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI).

Quels employeurs peuvent proposer un contrat de professionnalisation ?

Peuvent conclure un contrat de professionnalisation :

• • Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, etc.) ;
  • Les Établissements Publics Industriels et Commerciaux (EPIC) ;
  • Certaines entreprises d’armement maritime.

 Comme tout contrat de travail, le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit. Il peut être conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Le contrat précise notamment :

• La nature du contrat (CDD ou CDI) ;
• L’emploi occupé ;
• Le temps de travail ;
• Le salaire ;
• Les actions de professionnalisation prévues.

Une période d’essai peut être requise dans le contrat.

Remarque : un descriptif détaillé de la formation suivie et de l’organisme de formation doit être annexé au contrat.

L’employeur transmet le contrat à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent. Celui-ci dispose d’un délai de 20 jours pour vérifier la conformité du contrat et se prononcer sur la prise en charge financière. En l’absence de réponse dans ce délai, la prise en charge est acceptée et le contrat est déposé.

Une convention peut également être conclue avec une autre entreprise lorsque celle-ci dispose d’équipements ou de techniques permettant de compléter la formation du salarié. Cette convention précise notamment :

• Le titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle préparé ;
• La durée de la période d’accueil ;
• La nature des tâches confiées ;
• Les horaires et lieux de travail.

Pour les CDD et les CDI :

La durée du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation en CDI) est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée à 24 mois lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit ou lorsque la nature de la qualification préparée l’exige.

En l’absence d’un tel accord, elle peut être portée jusqu’à 36 mois pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sortis du système scolaire sans qualification ;
• Les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• Les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
• Les personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI).

Pour les CDD :

Il est possible de renouveler le contrat une fois si le salarié a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire. Le renouvellement peut être également possible pour les raisons suivantes :

• L’échec à l’obtention de la qualification ;
• La maternité ou l’adoption ;
• La maladie ;
• L’accident du travail ;
• L’absence ou insuffisance des cours dispensés par l’organisme de formation.

La durée du travail est fixée dans le contrat de professionnalisation. Pour un salarié à temps plein, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré et pris en compte dans l’horaire de travail.

Le salarié en contrat de professionnalisation est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés de l’entreprise. En principe, la durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 10 heures, sauf dérogations prévues par la réglementation.

Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le Code du travail ou par les accords applicables dans l’entreprise. Ces heures ouvrent les mêmes droits que pour les autres salariés.

Les salariés mineurs bénéficient de dispositions particulières concernant la durée du travail, les temps de repos ainsi que le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés.

Les congés payés pour le salarié sont les mêmes que ceux des salariés. Ceux-ci doivent être pris en dehors des périodes de formation et l’employeur peut décider de la période congé.

En ce qui concerne les congés spécifiques, ils sont identiques à ceux des salariés.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salarié alterne des périodes de travail en entreprise et des actions d’évaluation, d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

La formation est gratuite pour le salarié. Elle peut être assurée par un organisme de formation public ou privé, ou par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation répondant aux conditions prévues par la réglementation.

La durée de la formation est d’au moins 150 heures. Elle représente, en principe, entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de l’action de professionnalisation en CDI.

La durée de formation peut dépasser 25 % notamment :

• Lorsque les bénéficiaires sont des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sortis du système scolaire sans qualification ;
• Lorsqu’il s’agit de demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an ;
• Pour les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
• Pour les personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) ;

Ou lorsqu’un accord de branche le prévoit ou que la qualification préparée le nécessite.

Tout au long de son contrat, le salarié est soutenu par un tuteur. Ce tuteur est un employé qualifié de l’entreprise ou des entreprises d’accueil. Celui-ci doit avoir une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la formation visée.

Le tuteur peut avoir à sa charge 3 salariés au maximum en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Dans le cas où c’est l’employeur qui possède le statut de tuteur, le nombre maximum est de 2.

Il est possible d’exécuter en partie le contrat de professionnalisation à l’étranger, pour une durée de 1 an maximum.

Durant cette année à l’étranger, l’entreprise ou l’organisme d’accueil est l’unique responsable des conditions d’exécution du travail du salarié. Ces conditions sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil.

La rémunération minimale du salarié en contrat de professionnalisation est calculée en fonction de son âge et de son niveau de qualification à la date de la signature du contrat. Une convention collective peut prévoir une rémunération plus favorable ; dans ce cas, celle-ci s’applique.

La rémunération minimale d’un salarié en contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification.

Pour un salarié de moins de 21 ans, la rémunération est fixée à 55 % du SMIC lorsqu’il possède une qualification inférieure au baccalauréat professionnel, et à 65 % du SMIC lorsqu’il est titulaire d’un diplôme au moins équivalent au baccalauréat professionnel.

Pour un salarié âgé de 21 à 25 ans inclus, la rémunération minimale est de 70 % du SMIC si sa qualification est inférieure au baccalauréat professionnel, et de 80 % du SMIC s’il possède une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel.

Enfin, pour un salarié de 26 ans et plus, la rémunération est au minimum égale au SMIC ou à 85 % du salaire minimum conventionnel, lorsque ce dernier est plus favorable, quel que soit son niveau de qualification.

Le salarié peut bénéficier d’avantages en nature. Ceux-ci peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés. Le montant total des déductions ne peut toutefois pas dépasser les trois quarts de la rémunération mensuelle du salarié.

Comme tout salarié, le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de la prise en charge, par son employeur, d’une partie de ses frais d’abonnement aux transports publics ou aux services publics de location de vélos pour les trajets entre son domicile et son lieu de travail.

Au moment de l’embauche du salarié, une visite d’information et de prévention ou un examen d’aptitude à l’embauche doit être effectué.

De plus, à la suite d’un arrêt de travail, il est possible qu’une visite de reprise soit demandée.

Dans le cas d’un CDD, le contrat peut prendre fin soit car il arrive à son terme, soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée.

Dans le cas d’un CDI, la rupture du contrat peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou faire suite à une rupture conventionnelle.

À la fin du contrat de professionnalisation, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
• Un reçu pour solde de tout compte ;
• Les dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.